什么樣的企業具有敏捷的能力

發布日期：2023-06-21

越來越多企業認識到組織敏捷的重要性。

但是，眾多企業受到戰略設計、運營流程、人才管理，專業能力等關鍵因素的制約，未能實現真正的敏捷。在組織設計、組織運營方面出現心有余而力不足的情況，導致敏捷轉型中途夭折。

根據我們的觀察，企業要實現敏捷性轉型，需要關注五個方面：

一、敏捷性企業文化

企業必須從企業文化的各個層面，有意識引導建立敏捷、開放的企業文化。領導人以身示范，并通過制度和流程加以引導，讓廣大核心運營層養成敏捷習慣。

當企業各層級對外界的變化變得敏感時，企業自然會產生應變機制。當然，這種文化的培養，還需要很多前提，比如：團隊成員是否真的認可組織，并愿意為之奮斗。

二、明確團隊的愿景，并上下達成共識

需要高層在企業內部明確愿景，并保證傳達給每一個人。

在敏捷組織中，目標會頻繁調適，以適應現狀與變化，因此需要自上而下持續對齊目標來確保方向一致性。由目標設定著手，層層往下分解，自上而下貫穿部落、小隊乃至個人，進而取得自下而上的支持與對齊。

三、推動管理層理念和行為轉變

敏捷轉型要求組織領導者轉型成為服務型領導，除了需要致力于實現五方面的思維與行為改變，包含影響力、樹立愿景、鼓勵自主、授權當責、管理成果與價值，高階領導應積極參與并帶領組織開展敏捷轉型，為組織發展明確方向。具體包括：

持續發展敏捷思維，先做到自身敏捷，才能領導敏捷團隊；

作為贊助者參與部落和團隊運作，示范敏捷工作方法與決策流程；

授權、激勵、賦能團隊成員，增加溝通以傳遞信息給團隊及團隊成員。

四、引入敏捷式目標管理方法

比如系統性引入OKR，對齊目標且提升彈性與透明度：提高目標設定的有效性與管理彈性，同時建立實時績效追蹤方法：建立涵蓋績效、健康等指標的即時監控能力，從而有效追蹤敏捷轉型成果。

五、培養敏捷管理人才

敏捷組織要求人員能力從過去的專業導向向“T型”結構轉變，而不是局限于自身崗位和職責。企業需要構建自上而下的持續能力建設體系，利用敏捷培訓，構建能力模型等手段，將敏捷理念和優勢貫徹于各級員工層面，以保證新架構、流程和工作方式有效落地。